任何劳动争议的最终表现形式为劳动仲裁或诉讼，劳动仲裁或诉讼的关键核心是证据，那么我们预防人力资源法律风险的落脚点就在证据上。有几种方法可以化解未续签劳动合同法律风险。
1、补签
在劳动者同意的基础上，可以补签劳动合同。
补签劳动合同是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。比如，上一次劳动合同到期时间为2018年3月31日，之后继续工作，实际签订时间为2018年7月5日，即：劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日，落款日期为2018年7月5日。实际签订时间与落款时间一致。
补签劳动合同是双方在平等自愿、协调一致基础上达成一致的，对于合同当中的期间是认可的，可以证实劳动合同的真正日期，是双方的真实意思表示，如没有《劳动合同法》规定的合同无效的情形，双方补签的劳动合同是有效的，可以不支付二倍工资。
还有一种形式叫倒签，倒签是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为合同期限的开始时间。还是上面这个例子，劳动合同的期间为2018年4月1日至2019年3月31日，实际签订时间为2018年7月5日，落款日期为2018年4月1日。补签与倒签的区别在于落款日期是否与实际日期一致。
倒签不能证据签订劳动合同的真正日期，与立法本意相悖，造成查明事实困难，不利于保护劳动者的权利，倒签应当支付二倍工资。
2、放弃
在劳动者同意的基础上，可以订立协议，协议中相关条款约定劳动者放弃相应的权益。
当然，在签订这样的协议时，条款的拟定很重要，如果写的过于直白，劳动者本来可能没有注意到这个问题，在看了协议后反倒可能引起注意；如果写的过于隐晦，又可能在以后的仲裁或诉讼中产生歧义，不能被认定是明确的意思表示。这时，可以描述为在某某日期之前的劳动权益表示放弃。具体词句的斟酌，有条件的还是要咨询专业人士。
3、授权
预判劳动者可能不会补签或放弃，这时可以使用授权的形式。
此种方法可能不是十分保险，需要在之前就做好相关的准备工作，比如在劳动者刚入职时签订过相关的入职声明，在入职声明中明确他的一些劳动事项可以授权给某某人来行使，包括签订劳动合同。或者在劳动合同中作类似的约定。或者在规章制度中有相关的规定，但前提是规章制度的程序符合法律的规定。
4、时效
按照以上第三项的描述，二倍工资是有时效限制的，比如案例中所示，首期劳动合同2015年12月31日终止，直至一年届满即2016年12月30日，仍未续签劳动合同，申请仲裁的时效期间为2016年12月31日至2017年12月30日。也就是如果能平安度过这个时间，就可以因为时效问题而无法主张二倍工资。
此种方法极不保险，要寄希望于劳动者不懂劳动法，或是不想找公司麻烦。
5、其他
其他的一些方法可能不太具有正能量，但有个总体的原则，只要有签字的东西，要证明存在欺诈、胁迫、乘人之危还是很困难的。
以上的只是从证据角度来化解问题，人力资源的法律风险来自于管理，最终还是要在管理中去解决，这就要求在工作中要细致再细致，不出现这个问题，就不需要后来解决这个问题。
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