在劳动法律师的日常工作中，对于用人单位制定的规章制度文件进行审查，是一项重要内容。一些单位常常会根据领导的意见或自身的实际情形，制定一些特别制度条款，但在我们劳动法律师看来，这些条款或多或少存在一定问题。
我们整理了一些工作中遇到的问题条款，并加上我们的法律分析，分期推出，以供参考与讨论。
问题条款
某企业的营销人员管理制度中制定如下条款：“销售员工按照每年度销售提成总额的10%提取保证金，并每五年发放一次。”
律师分析
在看到上述条款后，律师进一步向企业有关人员了解具体情况，所提取的保证金实际为销售人员取得赊销业务资格的担保，销售人员如不愿意提取保证金的，则其不得对其负责的客户进行赊销业务，必须现款现货。
销售岗位是企业中最重要的岗位之一，因为该岗位可以给企业带来现金收入。同时也因为该岗位的特殊性，企业往往会制定一些特殊的制度规范，以期规范销售工作，保障企业利益。但是，相关的制度规范，应当在法律法规的框架范围内进行设定，否则可能会收到相反的效果，甚至导致劳动争议。
在劳动关系领域，收取劳动者的保证金，历来是被禁止的。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔1994〕118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔1994〕256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”
《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
有关观点认为，上述禁止要求劳动者提供担保或收取保证金的规定，仅限于劳资双方签订劳动合同或招工时，劳动合同履行期间则不受到上述规定限制。对此，我们认为上述法律法规的立法目的，是基于企业与劳动者两者之间地位不同，防止企业将自身经营风险转嫁给劳动者。这一法律规定的要求，应当是贯彻于整个劳动合同履行期间。如果仅限于劳资双方签订劳动合同或招工时，则上述法律规定很容易被绕开，导致立法目的完全落空。
因此，禁止要求劳动者提供担保或收取保证金的规定，不应仅限于劳资双方签订劳动合同或招工时。我们认为，本文所提及的公司收取销售人员保证金的规定，存在违法之处。
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