给个理由先
01 问 题
一个客户是服装生产销售企业，自己生产服装，在各大商场有三十多个销售柜台。
由于服装销售的特殊性，柜台销售人员都为女性。
女性员工多，面临很多“三期”（孕期、产期、哺乳期）的问题。
今天咨询了两个问题。
第一个问题是，一个在孕期的女员工，产假还没到，要求在家保胎。由于现在家庭对子女的重视，这个问题，带有一定的普遍性。
现有法律只是强调对“三期”女员工的保护，如果长期休所谓的保胎假，用人单位确实比较头疼。
面对这样的问题，用人单位处理起来都比较棘手。
第二个问题是，一个商场柜台的员工，销售业绩很差，几乎是商场的倒数，商场要求客户整改，并暗示解除这个员工。
用不能胜任工作这个理由去解除，是正常的做法。经考核销售业绩差，对该员工进行调整工作岗位或培训，之后如果还是不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动关系，但要支付经济补偿金。该员工在企业工作年限较长，补偿数目不小。
02 解 决
面对以上问题，我们真就没有办法解决了吗？
我们觉得还是有办法的，关键是要选准解除的理由。
对于第一个员工，我们可以要求她按公司病假请假的规定，出示指定医院出具的不适宜工作的诊断证明，并向医院进行求证诊断证明的真实性与必要性。
如果该员工不出示诊断证明，或出示的诊断证明作伪，我们可以依规章制度中违反请假制度为由，给予口头警告。
如果多次违反请假制度，多次的口头警告就可以转化为严重违反规章制度，再以严重违纪来解除。
这时，再要求来上班，如果不来上班，连续或累计达到一定天数，再以严重违反规章制度来解除。
当然，如果员工确实不适宜工作，我们也可与其商量，医疗期内的按最低工资的80%来发放，医疗期外的按事假来处理，不计薪。
通常只要协商工作到位，这样的目的还是能达到的。
第二个员工，我们经过了解，因为业绩差，公司已经认定她不能胜任工作，将她调至南京培训一个星期，但她拒绝来南京培训。
在通知该员工来培训的过程中，同样遇到阻碍，部门经理给她送达培训通知时，她拒绝签收，说没收到通知。
对这样的行为，我们在规章制度中规定不服从合理的工作指示即为一般违纪，多次一般违纪即为严重违纪。拒绝培训、拒绝签收文件等都是违反合理的工作指示，达到次数，以严重违纪解除。
当然，要顺利的实现以严重违纪解除劳动合同，还要注意规章制度本身就是合法有效的。同时，违纪的事实也一定要用书证、录音、人证等形式固定下来，形成证据。有合法有效的规章制度，有固定事实的证据，最终才能得到仲裁庭或法庭的支持。
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