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年终考核不合格,可以解除劳动合同吗?
2019-03-21|资讯来源: 章丘人才网|查看: 362

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同


(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

  第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

  第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:

  (一)劳动合同期满的;

  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

 (四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。


那么年终考核不合格可以套用哪一条呢?

“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”

需要⚠️1. ”年终考核不合格不等于劳动者不能胜任工作“。

年终考核是企业制定的对员工的考核,考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格等,而劳动者不能胜任工作是法律概念,是指“劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者在签订劳动合同时需要明确工作内容,有些特定的行业还需要明确工作量。如果签订劳动合同,但是没有明确工作量,则依据同岗位人员的平均工作量来衡量是否胜任。

另外,还应该考虑到员工不胜任工作是主观因素还是客观因素导致的。证明劳动者不能胜任工作,需要提供劳动者所在岗位的职责要求、考核指标等文件。

虽然两者概念不同,但用人单位可以通过规章制度使两者的标准统一。这样,在确定劳动者年终考核不合格的同时,也认定了劳动者不胜任工作。


需要⚠️2.“劳动者不能胜任工作不等于可以解除劳动合同”。

如果年终考核只证明劳动者不能胜任工作,还不能解除劳动合同。以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足三个条件:证明不能胜任工作,经过培训或者调岗仍然不能胜任工作。

另即使以上三个条件都满足,但有以下情形的仍然不能解除劳动合同。《劳动合同法》第四十五条规定

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

3.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

4.在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的。

如果单位签订劳动合同时将“业绩考核成绩中排列末尾”约定为劳动合同终止的条件,并以“末位淘汰”解除未到期的劳动合同是否合法?

《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定:“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止条件之外约定劳动合同终止条件。”这么做其实没有法律依据。

但如果正好合同到期,任何一方都可以终止劳动合同,除出现法定不能终止的情况。


需要⚠️3.因不胜任解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金?

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年,按一个月支付;不满六个月的,按照半个月支付;

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市的上年度职工月平均工资3倍的,向其支付的经济赔偿标准,按照月平均工资三倍数额支付,支付年限最高不超过12年。这里指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

如果公司违法解除劳动合或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。不要求履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。


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